留人留心的管理艺术

        ——从人力资源（yuán）管（guǎn）理角（jiǎo）度探讨“降低员工流（liú）失（shī）率”的若干方法（fǎ）

     目前，有不（bú）少的企业面临“员工（gōng）流失、人员紧缺”的窘境（jìng）。在越来越提倡“人性化”管理的今（jīn）天，企业已经充分认识到“人”对于企业发展的重要作（zuò）用（yòng），因而（ér）企业越来越注重改（gǎi）善用工环境，如：改（gǎi）善住宿、提升伙食（shí）标准、增加工资福利、缩（suō）短工作（zuò）时间、改（gǎi）善劳动环境……但（dàn）人员流失特别是一（yī）线生产员工的流失仍（réng）然很严（yán）重。
     这，着实让人（rén）费解。
     笔者以为（wéi），对员工的管理包括（kuò）“硬件（jiàn）管理”和“软件管理”，硬件就是（shì）上面所说的住宿、就餐、工资、福（fú）利、工作时间、作业环境等内容，而软件管理则是（shì）围绕员工“心灵”的管（guǎn）理。硬件（jiàn）比较简单，只要有钱，加以科学、合（hé）理地运用（yòng）就可（kě）以做到，而对“心（xīn）”的管（guǎn）理（lǐ），则是一门（mén）艺术，是一种驾驭的技巧（qiǎo）。笔（bǐ）者曾任职于一家民营（yíng）企（qǐ）业，规模不大（dà），只有1000多人，起（qǐ）初各方面条件较为（wéi）艰苦，在用人问（wèn）题上（shàng）也存在（zài）不（bú）少问题，特别（bié）是一线员工的流失率很高，缺（quē）口较大（dà）。之前企业在（zài）“硬件”方（fāng）面也做了不少改善，虽（suī）然吸引了更多的人进入企业（yè），但一线员工流失现（xiàn）象仍然十分严重。由此可见，“硬件”在吸引人（rén）员进入企（qǐ）业有一定的效果（guǒ），但对于（yú）减（jiǎn）少（shǎo）员工流（liú）失方面却不见得是很好的办（bàn）法。笔者花了两年多的时（shí）间，从规范并落实企（qǐ）业的（de）政策、规章开始，对企业的中（zhōng）基层管理人员进（jìn）行长期、深（shēn）入的培训，管理风气大有好转，从而（ér）使人员高流失（shī）率的（de）现象（xiàng）得到了有效的化解（jiě）。
     为此（cǐ），就（jiù）目前企（qǐ）业较为（wéi）紧张（zhāng）的（de）“员工流失（shī）”问题，讲几（jǐ）点“经（jīng）验”之谈，祈望请（qǐng）教（jiāo）于方家（jiā）。
     笔者（zhě）首先要指出的是，员工离开企业，尽管（guǎn）原因（yīn）有很多，或者是因为工资福利、劳动环境等（děng）一（yī）些在（zài）大家眼中的“大事”，但也可能（néng）是非常（cháng）简单的一件（jiàn）“小事（shì）”。对（duì）于这些，我们当然有必要采（cǎi）取（qǔ）科学（xué）的方法做一些“员工（gōng）离职原因（yīn）分（fèn）析”，以便于有（yǒu）针对性地（dì）采取措施（shī）加以改进。
     美国的盖洛普公司通过多年（nián）大量、广（guǎng）泛的调研（yán），得出三（sān）点相关结（jié）论：
     结论一、员工加（jiā）入的是公司，离开的是经理。
     结论二、75的员工（gōng）辞（cí）职，是辞掉了他们的经（jīng）理，而（ér）不是公司。
     结论三、一个典型（xíng）员（yuán）工离（lí）职的原因（yīn）中（zhōng），多（duō）达（dá）85的（de）原（yuán）因是有其直（zhí）接主管控（kòng）制（zhì）的。
     由此可（kě）见，员工离职绝大（dà）部分属于（yú）管理的因素，如何改善管（guǎn）理环境（jìng），特别是提（tí）升（shēng）与一线（xiàn）员工接触较为紧（jǐn）密的（de）中基层（céng）管（guǎn）理人员的管理（lǐ）素质，是很值得我（wǒ）们注意的。
     员工自进入企业的一（yī）天起，其（qí）在企业的所见（jiàn）、所闻、所（suǒ）遇、所感，均有（yǒu）可能（néng）导致其离职。因此，在员工管理问题上，应该时时事事以员工为中（zhōng）心，注重每一个细节，使员（yuán）工“顺心”。“顺心（xīn）”很重要，员工只有觉（jiào）得“顺心”，做事才能“如意（yì）”，做事“如（rú）意”了，其留在企业（yè）的机（jī）会（huì）才比（bǐ）较（jiào）大。其实，有很多的企（qǐ）业，硬件方面的建设差（chà）别并不是很（hěn）大，而且只要（yào）企（qǐ）业有（yǒu）了钱，做些改善也比较简单。而对软件（jiàn）的管理却可以千差万别。而且，软件的管（guǎn）理与企业的规模、经济实力关系（xì）不（bú）大，是任何一个企业“用心（xīn）”都可（kě）以做到的事情。
     遗（yí）憾的是，目前（qián）许多企（qǐ）业，包括专业的人力（lì）资（zī）源管理部（bù）门（mén），似乎（hū）过多（duō）地将员工流（liú）失率高归咎于企业工资福利，或是（shì）劳动（dòng）环境恶（è）**“硬件”，一味地（dì）做一些所谓的“市场调（diào）查”：发（fā）现有企业工资比较（jiào）高，于（yú）是建（jiàn）议公司上调工资；发现人家车间装有（yǒu）空调，于是（shì）要求公司在本企业（yè）也装上空调……这不是一种负（fù）责任的做法。诚（chéng）然，工资（zī）福利、劳动环境（jìng）等硬（yìng）件（jiàn）的改（gǎi）善（shàn）在一定（dìng）时期对员工的稳定产生影响是不容置疑的，但却不是长久之（zhī）计。
     美国哈佛（fó）大学教授梅（méi）约（Ge Mayo）和罗（luó）伯利斯伯格等人于1923～1926年（nián）及1927～1932年（nián）所做的“霍桑实验”研（yán）究结论表明：工人（rén）不会（huì）因为（wéi）收入增加而增（zēng）加生产量。也不会由于采光、休息（xī）期的长短、每（měi）日（rì）工作时（shí）数、工作（zuò）方法、工资的（de）多（duō）寡而影响生产量（liàng）。影响生产量的主要（yào）因素，在于工人对他的工作、同伴、上（shàng）司以及（jí）整（zhěng）个公司（sī）的情绪或（huò）感觉。
     可见，收入不是激励的较佳（jiā）手（shǒu）段，员（yuán）工不（bú）会因为收（shōu）入（rù）增加而更加努力工作。同样，员工（gōng）也不会因为收入增加而（ér）更长久地留在企业（yè）。《孙子兵法》上讲，“攻心（xīn）为上（shàng）”，说的（de）就是这个道理。管理不是简单（dān）的“管人理事”，其落脚点是“管心”，把员（yuán）工的“心”管好了，他会（huì）把（bǎ）整个人都交给你（nǐ），正所（suǒ）谓“士为知己者死”，一样的道（dào）理。
     笔者以为，作（zuò）为（wéi）管（guǎn）理人员，应该树立这么一种观念：管理（lǐ）员工，不是要绑其手脚，而是（shì）要“收买”人心（xīn）；较好（hǎo）的激励，不是物质（zhì）轰炸，而是精神抚慰。除了“硬件”设置要科学（xué）、合（hé）理外，作为人（rén）力资源管（guǎn）理部（bù）门及直接面对员工的（de）中基层管理人员，应（yīng）该更（gèng）多（duō）地从“软（ruǎn）件”入（rù）手，即（jí）：要留人，先留心。
     以下笔者（zhě）就专从人力（lì）资源（yuán）管（guǎn）理角（jiǎo）度，对降低员工流失率几个重要的“可控”环节谈点看（kàn）法。
     一、招聘以“诚”为本。
     许多企业在（zài）做（zuò）招聘（pìn）宣传时，或许是（shì）出于对企（qǐ）业形象方面（miàn）的考虑，往（wǎng）往会有意识（shí）地夸大好的方面，而掩盖（gài）企业差的方（fāng）面。如，在厂区（qū）内搞几块（kuài）草（cǎo）皮、种上（shàng）几棵树就称之为“注重绿（lǜ）化、环境（jìng）优美（měi）”；挑几（jǐ）个工资比较高的员工做样本就（jiù）称之（zhī）为“待（dài）遇优厚”；平（píng）常组织几场球（qiú）赛就称之为“文化（huà）活动（dòng）丰富”；明明（míng）是“两班倒”，却诡称为“每天（tiān）‘正常’上班8小（xiǎo）时，视生产情况加班另计”……等等，诸如此类。明显地带有误导性甚至是（shì）欺骗性。一旦员工（gōng）进入企业，发现一切都不是那（nà）么回事，或者是（shì）与（yǔ）自己想象中的有差（chà）距，这时一定会产生一种“被骗”的感（gǎn）觉，有门（mén）路（lù）的马上会走掉，剩下的（de）就（jiù）算是一时找不到其他出路，稍过一段时间，熟悉了周边环境，很快就（jiù）跑去对（duì）面（miàn）的企业上（shàng）班去了。
     笔者（zhě）很注重对“准新员工”的诚信，不允许负责（zé）招聘的人员对（duì）应（yīng）聘（pìn）者有“欺瞒”行为，特别是对（duì）于一些诸如厂区（qū）环境（jìng）、工作环（huán）境、工作时（shí）间之（zhī）类的情况，一定据（jù）实相告，因为（wéi）这些都是很快甚至是马上就被员工知道或（huò）是（shì）探听到的东西。至于福（fú）利待遇，也一定先向员工讲清（qīng）楚（chǔ）企业（yè）目前（qián）的（de）水平，因为一（yī）旦员（yuán）工进入企（qǐ）业，一定会（huì）向其他人打听，你（nǐ）隐（yǐn）瞒的话只会适得其反，就算员工在你“善意的（de）谎言”下进入企业，也很快会产生（shēng）“不安”情绪，而无法专心工作，甚至会很（hěn）开离（lí）开。
     所以（yǐ），我们应充分认识到，招（zhāo）聘工作不（bú）是把（bǎ）员工弄进厂就万事大吉，此时，能不能让员（yuán）工“心安”，在很大程度上决定（dìng）了其日后的去留问（wèn）题。而让员工心安（ān）的办法，首先是要“诚”。向应聘者（zhě）表（biǎo）明你的诚意（yì），开诚（chéng）布公，坦诚相告。刚开始，老（lǎo）板也（yě）不赞成我（wǒ）这种做法，认为这样做会将企业的不足都暴露在人前，那应聘的人（rén）不是更少了吗？我说（shuō），招聘工作，不是看你招了多少人，而是要看招进来的人有多少可以留（liú）下来（lái）。正是因为我们以（yǐ）前的（de）做法已（yǐ）经暴露出了问题，明知不奏效，为什么（me）还要坚持下去，不改换另（lìng）一种做法呢（ne）？而且，企业有不（bú）足这并不奇怪，再好（hǎo）的企业也会存（cún）在不足，问题的关（guān）键在（zài）于我们在对待自身（shēn）不足（zú）时所持有的态度。员工不是傻子，瞒得了一（yī）时，瞒不（bú）了（le）长久，欲盖弥彰肯定是（shì）不（bú）行的，从长远的角度来看，让员工（gōng）明明白白地进来，这（zhè）很有必要，也（yě）很关键。
     二、培（péi）训以“法”开始。
     现在（zài）很（hěn）多企业对讲求所谓（wèi）的“法治”，但（dàn）却很轻视对“法”的宣（xuān）灌。这如同国家的管理一样，如果公（gōng）民（mín）大都是（shì）法盲，那么，这个（gè）国家的法制建设一定不好；而且，如果法律法规的制定只是靠几个“专家（jiā）”、“学者”在那里（lǐ）拍脑（nǎo）壳（ké）的话（huà），法律也一定（dìng）很（hěn）难实施，这也是目前过家在制订或（huò）颁布一部法律时，都要进行所谓的“听证会（huì）”。企业管理（lǐ）也（yě）是一样，对于员工来（lái）讲（jiǎng），通过教（jiāo）育（yù）培训（xùn），使其“知法”很重（chóng）要（yào），知法才能（néng）守法。试（shì）想，如果（guǒ）一个人连企（qǐ）业的规章（zhāng）制度都不知道（dào），又何谈去遵守呢（ne）？但许多（duō）企业（yè）对（duì）这项工作其实很（hěn）不重视，甚至只是发给（gěi）员工一本所谓的（de）《员工（gōng）手册》，然后告诉他们：公（gōng）司的规（guī）章制度都写在这个小册子（zǐ）里，自己回去好好看一看。
     事实上，员工是不会主（zhǔ）动去了解企业的“法”的，因为他们认为所谓的规章制度也（yě）都大同小异，也从没有人从一开始就想自己会去违反企业的（de）规（guī）定，但日后真的违反（fǎn）了规（guī）章制度要（yào）进行处罚的时候，他们（men）又（yòu）会跟（gēn）你讲，进厂的时（shí）候（hòu）你又没有告诉我这些，我怎么知道企业有这样的规定（dìng）呢（ne）？听听看（kàn），很有（yǒu）道理吧（ba）。此时，你就真的不好办，如（rú）果强（qiáng）行处罚，员工心里肯（kěn）定会不服（fú），不处罚吧，有样（yàng）学样，制（zhì）度到之后一（yī）定流于形（xíng）式。所以（yǐ），对于（yú）企业的规章制度须从（cóng）一开（kāi）始就进行宣（xuān）导（dǎo），而且要经常性（xìng）地做重复动作。
     在我所管理的企业中，一旦新员工进（jìn）入企业，一堂课不会讲所谓的“企业文化”，而是先上一堂“知法、守法”的课。把企业基本的规章制（zhì）度告诉员工，并跟他们讲，企业是有组织的企业，是有纪律的企业，就好像玩游戏一样，每一（yī）个人都要（yào）遵守“游戏规则”。当然了（le），“法（fǎ）”不是管（guǎn）理者拍脑瓜或者是人（rén）力（lì）资（zī）源（yuán）部（bù）自己就制（zhì）定出来（lái）的东西，它首先应该具有群众（zhòng）性（xìng）和合理性，合法（fǎ）（企业规定（dìng））但不合理（lǐ）（员（yuán）工认同度低）的制度，员工是（shì）不会遵守的。所以（yǐ），企业在（zài）制定规章时一定要考虑到其“合理（lǐ）性”，因（yīn）内容较为繁多（duō），在此不再赘述。
     总之（zhī），员工对（duì）规章程度认知及认可程度，是日（rì）后管理能否有效执行的先决条（tiáo）件（jiàn）。
     三、处罚以“理”为本。
     作为一线管（guǎn）理人员，处理“违纪”是经常都会碰到（dào）的（de）事情。至于能否有效地平息事态，给员工一个（gè）口服心服的处理结（jié）果很重要。
     现在（zài）许（xǔ）多企（qǐ）业在处理此类问题，往往较为粗糙，表面（miàn）上当事（shì）人满口答应（yīng）“是”，其（qí）内心却想“是——就怪了（le）”，所谓“口服心不服”。那么，对于（yú）那些“违（wéi）纪者（zhě）”，我们应该怎（zěn）么处理，才能让员工口（kǒu）服心服呢？是根据企业的（de）规（guī）定，一是一，二（èr）是二，毫不留情？还是先看看情（qíng）节的严重程度，手下留情，法（fǎ）外（wài）开（kāi）恩？
     笔者以为，无论是“情”，还是（shì）“法”，如果（guǒ）离开了一（yī）个“理”字，都管不好。中（zhōng）国人很奇（qí）怪（guài），我们讲究情面，同（tóng）时也会“六亲不认”；我们很守（shǒu）法，但违反规章制（zhì）度较多的还是中国的员工，这（zhè）跟日本以及美国的管理有所不同。在处理违纪时，如果（guǒ）你讲情，员（yuán）工（gōng）会认为（wéi）你“处（chù）事（shì）不公，袒护亲己”，如（rú）果（guǒ）你讲法，员工会（huì）认（rèn）为你“铁石心肠，没有人性”。所以，在对待（dài）违纪问题上，你不（bú）能单讲情，也不能只讲法，你只能讲“理”，然后将“情”、“法（fǎ）”糅于其（qí）中（zhōng）。我们的员工（gōng）其实是很讲道理的，有很多的员工的软（“情”）硬（“法”）不吃，但（dàn）他一定讲道理，只要你说的有（yǒu）道理，处罚了就处罚了，心里不会（huì）有怨（yuàn）气（qì），如果（guǒ）你没有（yǒu）将道（dào）理讲明（míng），就（jiù）算你是“给（gěi）了（le）情面（miàn）”，也（yě）会被（bèi）认为是“讨好卖乖（guāi）”，心里也会（huì）不服。
     所以，管理人（rén）员在对待员工违（wéi）纪的问题应该做到，在讲“理”的基（jī）础上，将“情”、“法”巧妙地（dì）糅（róu）合在其中。这很重要。同（tóng）员工（gōng）讲“理”，不是跟他讲大道理，说空（kōng）话，而（ér）是站在他的立场，想一想他（tā）为什（shí）么要这样做？然（rán）后耐（nài）心地跟（gēn）他说明白，当员（yuán）工自己（jǐ）感到“不好意（yì）思”的时候，你（nǐ）才（cái）算（suàn）对员工讲了（le）“理（lǐ）”。
     四（sì）、沟通以（yǐ）“义”为本。
     在日常（cháng）管理工作（zuò）中（zhōng），作（zuò）为中基层管理（lǐ）人员，经常要面对（duì）员工，员工（gōng）有什么问题（tí）也首先会找他（tā）的直接上（shàng）级。无论（lùn）是工作上的（de）事，还是他自己生活上的事，员工能主动（dòng）找你，这（zhè）是（shì）好事，起码说明（míng）员工是（shì）信（xìn）任他（tā）的上级（jí）的。但很多（duō）管理人员很容易忽视这一点：员工来（lái）找你，说明他想（xiǎng）解决某些事情（qíng），而不是随便（biàn）和你（nǐ）说（shuō）说，没有人会（huì）愿意跟自己（jǐ）的（de）上级闲谈的（de）。你的下级来找你，一定有（yǒu）他自己想要达（dá）到（dào）的目的。正因为你意识到这一点，所以（yǐ）对（duì）员（yuán）工提出的问题要特别留意，并尽力帮他找出解决的办（bàn）法（fǎ）。令人遗憾的是，我们在（zài）实际管（guǎn）理中发现，有不少的管理人员在处理此（cǐ）类问题时，很（hěn）多人会怕麻烦（fán），就算（suàn）是工作上的事，也是能推（tuī）就推，或者是推给人力资源部门（mén），或者就干脆（cuì）说“这是上面的意思，我也（yě）没有（yǒu）办法（fǎ）”。这（zhè）是极其要不得的。或许说这话时，你（nǐ）没有认识到，你口中所（suǒ）讲的“上面”，对于员工来讲就是“上面的上面”了，因（yīn）为你是（shì）他的直接上级，对于他（tā）来讲，你才是他的“上面”，既然是如此，你就负（fù）有不可推卸的责任。
     中（zhōng）国人是很讲究（jiū）秩序的。作为员工，只要他上面有班长，就不会去找车间主任，而且企业一般也不允许（xǔ）这（zhè）样（yàng）做。如果他（tā）越过你直接去上车间主（zhǔ）任，这叫“僭（jiàn）越”，说（shuō）明你在他（tā）眼中没有地位和分量，或（huò）者你（nǐ）这个人不值得（dé）信任，你不能帮他解决问题，这对你是一种非常大的伤害。
     所以，在和员工（gōng）的沟（gōu）通的过程中，你一定要讲“义”，这（zhè）不（bú）是江湖义气，而是义（yì）务、义无返顾（gù）。不管什（shí）么问题，无论你能否（fǒu）解（jiě）决（jué），一是不能推托（tuō），这（zhè）是对管（guǎn）理人员基本的要求。因为（wéi）这是你的责任、你的义务；第二（èr）是尽（jìn）自己的能力去帮他；第三是如果你不能帮他解决（jué），也一（yī）定要给他建（jiàn）议（yì）。总之是不能（néng）让员工觉得来（lái）找你“一点用也（yě）没有”、“白跑一趟”。员工（gōng）是很单纯的（de），他们很讲“义（yì）气”，如果你“帮”了他，他就会（huì）很听（tīng）你的话，在工作（zuò）中也就会（huì）特别地小（xiǎo）心（xīn），因为（wéi）一旦违（wéi）反（fǎn）了纪律，就等于违（wéi）反了你，他心里会觉（jiào）得不（bú）安（ān），觉得自己成（chéng）了“忘恩负义”的小人。相反地（dì），如果你对于他提出的（de）问题，表现得很冷淡，或者是（shì）借故推托，甚至不但不帮他解决，反而（ér）冷嘲热讽，落井下（xià）石，员工可能就会怀恨在心（xīn），一有机会（huì）就向你发难，让你下不了（le）台。跟（gēn）主管关系（xì）搞僵了，员工也会觉得没有意思，他（tā）如果在（zài）一定时（shí）期内不能（néng）取你（nǐ）而代之的话，一定会选（xuǎn）择（zé）离开。
     五、管理以“公”为本。
     古语说（shuō）：民不患严，而患不公。员（yuán）工不怕严格的规章制度，员工怕（pà）的是管理者的做法不公平、不公正。“公”不仅（jǐn）仅是（shì）“铁面（miàn）无私”，也不仅仅是“一碗水端平”，它是（shì）上面所说的“情”、“理”、“法”的艺术糅合。所以，营造一个充满“正气”的管（guǎn）理氛围，对（duì）于员工的稳定性很重（chóng）要。“民不患寡，而患不均”，这里的“均”不是平均，而是（shì）匀称、公（gōng）平的（de）意思。如果员工觉得你（nǐ）的管理是公平、公正的，即使工资少一（yī）点，劳动环（huán）境差（chà）一点，只要过得去（qù），员（yuán）工也会（huì）很乐意地跟（gēn）着你干。如果（guǒ）你（nǐ）的（de）管（guǎn）理稍有偏颇，即使条件再好，待遇再丰厚，员工也（yě）迟早有（yǒu）一天（tiān）会离你而去，因为员工会（huì）觉得，在（zài）哪都可以找到工作（zuò），何必非要在这里“受这份鸟（niǎo）气”。
     所以，作为中（zhōng）国的管理（lǐ）者，对于“受气”这（zhè）个词，我们要好好研（yán）究。中国自古以（yǐ）来就有“不吃嗟（jiē）来之食”、“士可杀不可辱（rǔ）”、“人争一口气”的古训，这是很值（zhí）得注（zhù）意（yì）的。
     身为管理（lǐ）人（rén）员一（yī）定要记住：当你（nǐ）处理任何一件（jiàn）员（yuán）工（gōng）问题的时候，一定有很多（duō）双（shuāng）眼睛在（zài）看着你（nǐ）。你的一言一行，员工都将（jiāng）看到（dào）眼里，记在心里，如何在（zài）员工面前塑造一（yī）个“公平公（gōng）正”的（de）形象，不要动辄拿“气”给（gěi）人受，就决定了你的管理能（néng）否收到（dào）好的效果。
     六、离职以“礼”待之。
     如今社会，人员辞职现象在（zài）任（rèn）何（hé）一家企业（yè）都不可避免（miǎn）地存在（zài）。作为（wéi）管理人员，我们（men）首先应检讨自身甚至是整个企业的管（guǎn）理机（jī）制，即从管理甚至（zhì）是整个企业的（de）角（jiǎo）度去进行反省（shěng），而不应（yīng）该听（tīng）之任之，甚至将责任归咎于员工。
有的企业在对待离（lí）职人员的问题上，往（wǎng）往都有这样一个心（xīn）理（lǐ）：员工要离开企业，就已经不是（shì）“自（zì）己人”了，因此，往往存（cún）在故意（yì）刁难、拖延（yán），甚至（zhì）克扣工资（zī）、无故（gù）处罚等现象。
     笔者以为，这些做法（fǎ）是（shì）错（cuò）误的。没（méi）错，员（yuán）工（gōng）离职了，不再（zài）为（wéi）企业（yè）做贡献（xiàn），对（duì）企业来说，已经不（bú）是（shì）“有用（yòng）”之人，但我们也不能让其（qí）成为对企业（yè）“有害”之人。在对待（dài）离职员工的问（wèn）题（tí）上，起码要（yào）做（zuò）到以（yǐ）下几点：
     首先，一（yī）定要以“礼（lǐ）”相待。在企业中（zhōng）往往可以见到这（zhè）样的（de）情景，对待办理入职（zhí）手（shǒu）续的新人，人事部门（mén）的工作人（rén）员一般（bān）会（huì）比较（jiào）热情，服（fú）务比较周到，因（yīn）为（wéi）他们知道“很（hěn）快大家就是自己人了”；但在办（bàn）理离（lí）职手续时，往往态度会比较冷漠，对员工提出的疑问也表现得很不耐烦，甚至故意刁难、推托，人（rén）事部门推（tuī）给（gěi）车（chē）间，车（chē）间又（yòu）叫（jiào）员工找人事部门，搞得员工往往很是恼火。笔者以为，人力资源部门同（tóng）时是（shì）一个服务（wù）部门（mén），员工（gōng）满意是（shì）衡量其工作绩效（xiào）非常重要的（de）组成（chéng）部（bù）分，较怕的就（jiù）是以官僚机构自（zì）居。因此，在对待员工的问题上须（xū）是一视同仁（rén），热情周到（dào），以礼相待（dài）。
     其次，要诚恳（kěn）地进（jìn）行挽（wǎn）留。对（duì）于（yú）提出离职的人员（yuán），无论在什么情（qíng）况下（xià），上级（jí）主管（guǎn）一定要（yào）予以挽留。因（yīn）为很多离职的人员可能是因（yīn）为（wéi）某一件很小的事情，自己解不开（kāi）疙瘩，只好以离（lí）开（kāi）的方式选择逃避。对于这类人，只要主管可以了解到他内心的想法，然后开（kāi）解他，自然（rán）就不会（huì）轻易地（dì）提出离开（kāi）了（le）。如果（guǒ）对员工的辞职表示得毫不在（zài）意，员工会感到（dào）很失落（luò），而且，只要你（nǐ）还在企业，他大概是永远不会再进来的（de）。对（duì）于那些工作表现确实比较差，又（yòu）无心（xīn）向上（shàng）的（de）员工，当他提出（chū）辞职时，你也要（yào）加以安抚，一般来说，这（zhè）类人会（huì）比较实际（jì），他知（zhī）道主管这么说是给他台阶下，一般也不会赖在企业不走，而且觉得（dé）走得很有面（miàn）子。
     让（ràng）员工走得有面子，他出去之后就不会讲企业的坏话，如果你让他下了台，他出（chū）去之后，说不定什么（me）时候（hòu）就（jiù）给你捅出（chū）个娄子来。
     之后，要明白（bái）强扭的瓜不甜的道（dào）理。对那（nà）些（xiē）虽然很好，在工作岗位干得很好、但执意要走之人，留也无益，就索性给对（duì）方一把“梯子”，让他（tā）开开心心地离开，这会让员工心存感激，说不（bú）定（dìng）哪天（tiān）还（hái）会回来公司，这对于企业（yè）来讲，是有百利而无一害的事情。

     综上所（suǒ）述（shù），员工离开企业，总有他的理由，有些员（yuán）工选择离开确实是经过深思熟虑的，这无可厚非。但同时我（wǒ）们（men）也看到，很（hěn）大一部分的员工离开企业，往往带有“意气用事”的（de）成分，或者（zhě）是由于我们的管（guǎn）理不善导（dǎo）致（zhì）员工“意气（qì）用事”，对（duì）于（yú）这（zhè）一（yī）部分人，通过采取一（yī）些方（fāng）法，是可以（yǐ）进行挽留的，也是可以（yǐ）避免（miǎn）的（de）。从根本（běn）上讲，从员工进入企业开始直（zhí）至离开企业，“留人留心”这一门管理的艺术是所有管理管理人员都须努力（lì）去学习，灵活去掌握（wò）的。当（dāng）然了，本文笔（bǐ）者只是从人力（lì）资（zī）源管理角度的若干环（huán）节（jiē）提出一些粗浅看法，希望对企业有所帮（bāng）助。

注：本文发表于《中国人力资源（yuán）管理（lǐ）》、《南方人才》、《南海人才（cái）》杂志。